Sagesse
Dans nos têtes, il y a deux loups. Dès qu’ils se croisent, ils se chahutent. Un loup noir, anxieux, inquiet, insatisfait, colérique, menaçant : il aime se confronter, mord, veut dominer. Un loup blanc, accueillant, équitable, joyeux, solidaire, lucide : il aime soutenir les autres, il est généreux et confiant.Celui que l’on nourrit le plus, domine notre monde …

“A l’échelle collective, cette crise sanitaire nourrit le loup noir au quotidien depuis plusieurs semaines”.

Notre cerveau a bien deux circuits, les neurosciences l’ont confirmé. Un circuit de la menace, prioritaire, et un circuit de la récompense, salutaire. Le challenge dans un quotidien professionnel « normal » est déjà d’arriver à maintenir le circuit de la récompense ouvert. C’est-à-dire de nourrir le loup blanc pour être connecté, créatif, engagé, motivé. Et donc d’armer nos collaborateurs d’enthousiasme.

Quand le circuit de la menace prend le dessus, il devient dominant et envahissant, s’auto alimente, fige les cerveaux parfois jusqu’à la peur, l’agressivité ou la paranoïa. Avez-vous noté dans la rue des comportements agressifs ? Tel personne qui poste un apéro de voisins sur Facebook pour le dénoncer : c’est un effet engendré par notre reptilien et des charges émotionnelles négatives trop fortes. Cela ne pardonne bien sûre pas la bêtise, émanation caractérisée d’un cerveau reptilien dominant …

Boule de neige d’anxiété
Dans la situation actuelle, le circuit de la menace s’active ainsi. Plus on nous annonce des mauvaises nouvelles, plus nous y sommes attentifs, comme attirés. Les médias, notre principal informateur sur cette crise, captent notre attention avec des mauvaises nouvelles quotidiennes. Ces nouvelles sont amplifiées par la diffusion multi-plateforme : télévision, PC, téléphone … Notre circuit de la menace est en ébullition. Notre mode « survie » reprend ses droits sur tous les autres modes du cerveau. Nous glissons vers une carence de positivisme. Cette carence fige l’agilité et affecte nos émotions… Et de créer des traumatismes long terme chez certains.

Nos collaborateurs les plus sensibles sortiront transformés de cette période, comme imbibés d’une charge émotionnelle négative dominante», une DRH.

Dé-confiner ses équipes dans une marche positive vers l’avenir, ce n’est donc pas uniquement gérer la technicité de la distanciation sociale au bureau, procurer du gel et des masques, et rappeler tous ses collaborateurs au travail…
C’est se soucier de leur état d’esprit et de leur capacité à réengager le travail quotidien avec l’énergie nécessaire au succès. Avant de retourner sur leur lieu de travail, les collaborateurs vont aussi se poser des questions liées à la confiance :

  • Confiance envers mon employeur : mon espace de travail sera-t ’il sans risques ? Quels seront les nouveaux comportements et gestes demandés en entreprise ? aurons-nous des masques ?
  • Confiance vis-à-vis de mes collaborateurs : puis-je compter sur leurs comportements barrières et leur hygiène ? y aura-t-il des franc tireurs (de postillons…) ?
  • Confiance en moi : est-ce que je maîtrise les gestes de protection ? Comment remonter sur la vague opérationnelle que j’ai si brutalement quittée ? Mon poste va-t-il survivre à tout cela ?

“C’est un aller simple vers une situation nouvelle. Les gens sont stressés, bien plus nerveux que d’habitude, ils auront besoin d’assistance et d’écoute”.

Responsable d’un site de production pharmaceutique.

Il y aura des mesures anti-postillons, des files d’attentes « étranges » aux sanitaires, des restaurants d’entreprise fermés, des nouveaux réflexes hygiéniques à apprendre . Comment les chirurgiens se lavent les mains, eux ? Nos réunions de direction se feront-elles masquées ?… et, au fait, on peut refaire la bise quand ?

Le retour au travail, ce moment capital doit se faire non pas dans le sens d’un retour à la normal, mais bien dans le sens d’un nouveau monde de travail avec des attitudes et des codes nouveaux.

Neuroscience et stratégie de dé-confinement
Dans cette situation inédite de changement à cette échelle, comment préparer le retour au bureau ? un modèle basé sur les neurosciences, appelé chez nous « CAFE » (Certitude, Autonomie, Fairness, Empathie) est une approche conçue pour réduire la charge « reptilienne » et mieux engager les collaborateurs vers ce nouveau monde.

Il s’impose à nous car il favorise l’activation du circuit de la récompense par ses principes d’engagement, permettant ainsi d’aider nos collaborateurs à se libérer de leur charge émotionnelle négative. Le modèle peut autant servir pour construire une stratégie de dé-confinement « participative » que pour faire un simple mail. Il s’agit de se tenir à quatre principes dans les interactions sur le sujet.

Donner un maximum de visibilité
Dire « je ne sais pas », c’est aussi important que donner des consignes claires. Il faut avoir un plan, le partager et admettre que ce n’est qu’un plan. Le piège consiste en général à vouloir communiquer « une fois qu’on a tous les éléments et qu’ils sont stables ». Le silence engendré par cette posture au demeurant bienveillante sera anxiogène pour ceux qui la vivent. « Ne rien dire, c’est aussi communiquer »

Proposer des scénarios à choix multiples
Proposer des options est une technique classique du départ à l’école pour un enfant de 4 ans qui ne veut pas mettre ses chaussures : « tu préfères mettre tes baskets ou tes bottes » ? Cela marche aussi et encore chez l’adulte ! Nous avons un besoin naturel d’avoir le choix pour adopter des solutions. Cela favorise notre acceptation et engagement envers une situation nouvelle.

Ecouter « activement » vos collaborateurs
L’écoute va purger des frustrations et des incertitudes de vos collaborateurs tout en vous permettant de sonder l’état des troupes. Ce qui se dit dans une séance d’écoute active n’est pas forcément plus important que le fait que « cela se dit », cela s’exprime. L’expression d’une frustration par un collaborateur est en soit libératoire. La grande erreur est alors de vouloir argumenter ou commenter. Il faut la discipline de la simple écoute bienveillante, la reformulation, sans jugement et sans vouloir dire ce que l’on pense. Une posture de coach en somme.

Faire participer vos collaborateurs, même sous une forme légère
Le change management le dit depuis des décennies et les avancées neuro-scientifiques le confirment : faire participer, c’est démultiplier de façon exponentielle l’appropriation de nouveaux projets par vos collaborateurs. Alors pourquoi s’en priver ? Pour vous en tant que manager ou leader, cela ne veut pas dire que vous « laissez décider les autres à votre place », comme je l’entends souvent. Cela veut dire que vous leur donnez un espace d’action qui est le leur… Cela va accélérer le processus de changement. « Avoir hâte de déployer la solution qu’on a aidé à construire ».

Dans un quotidien de dirigeant à quoi ressemblerait un plan d’action « CAFE » pout préparer le dé-confinement ?

En voici un en exemple :
J’organise une série de 15 entretiens de 30 minutes avec trois questions clés pour écouter mes collaborateurs.

Au préalable de ces entretiens j’ai construit un kit de communication dans lequel je leur fais part des briques essentiels du projet en construction.
Dans les scenarios proposés j’ai laissé deux options ouvertes qui seront proposées aux collaborateurs.

J’invite les collaborateurs qui se manifestent dans ce sens lors des interviews à participer au projet et à devenir des ambassadeurs relais du projet Ils iront à leur tour sonder 15 collaborateurs…

Et vous, quel est votre CAFE pour engager avec vos collaborateurs ?

Je vous invite aussi à décoder les différentes stratégies des gouvernements avec ce modèle et d’en tirer vos propres conclusions.

A vos plumes ou téléphones ou ordinateurs pour dessiner votre stratégie participative de dé-confinement !

Excellente journée et portez-vous bien !

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